В компании "Тип-Топ Индустриальные решения" в январе-марте была проведена годовая аттестация персонала. Целью этой аттестации, которая проводится в офисе из года в год, является оценка соответствия сотрудника своей должности.
Необходимо отметить, что для руководства важны не столько баллы, полученные в ходе аттестации, как те выводы и рекомендации, которые вытекают из этих встреч. То есть важно понять степень удовлетворенности сотрудников, получить их оценку со стороны непосредственных руководителей, актуализировать личные планы развития, определить, чего не хватает для эффективной самореализации людей.
Например, по результатам аттестации мы видим, что сотрудник Х - стабильный, ответственный, лояльный, он настоящий профессионал, но ему нужны узконаправленные тренинги, плюс имеет смысл задать вопрос о повышении его зарплаты, так как он давно работает в компании. Или сотрудник Y: по многим пунктам он оценил себя ниже, чем руководитель, почему? Объясняет это самокритичностью, но мы должны обратить его внимание на риск превращения самокритичности в самоедство.
Благодаря аттестации такая подробная обратная связь есть по каждому сотруднику офиса. Эти данные ложатся в основу отчета, который HR-отдел передает на рассмотрение владельцу компании. Так же сделанные выводы являются основой для плана развития сотрудников, повышения их зарплат, и, в принципе, для понимания кадрового резерва.
Процедура была разработана давно, из года в год она повторяется, но критерии оценки живые, подвижные, поскольку очень важно реально определить «индекс счастья» сотрудника, и сформулировать, что должна сделать компания, чтобы конкретный специалист на своем месте был эффективней.
Из плюсов аттестации обязательно надо отметить тот факт, что сотрудники не боятся этого разговора и даже напротив – ждут его, готовятся к нему. За много лет работы HR-отдел сумел развить ожидание, что аттестация – это хороший шанс суммировать собственные достижения, рассказать о себе, зафиксировать цели на будущий год и передать руководству напрямую свои ожидания и пожелания. Такой шанс упускать нельзя и точно нужно быть к нему готовым!
Необходимо отметить, что для руководства важны не столько баллы, полученные в ходе аттестации, как те выводы и рекомендации, которые вытекают из этих встреч. То есть важно понять степень удовлетворенности сотрудников, получить их оценку со стороны непосредственных руководителей, актуализировать личные планы развития, определить, чего не хватает для эффективной самореализации людей.
Например, по результатам аттестации мы видим, что сотрудник Х - стабильный, ответственный, лояльный, он настоящий профессионал, но ему нужны узконаправленные тренинги, плюс имеет смысл задать вопрос о повышении его зарплаты, так как он давно работает в компании. Или сотрудник Y: по многим пунктам он оценил себя ниже, чем руководитель, почему? Объясняет это самокритичностью, но мы должны обратить его внимание на риск превращения самокритичности в самоедство.
Благодаря аттестации такая подробная обратная связь есть по каждому сотруднику офиса. Эти данные ложатся в основу отчета, который HR-отдел передает на рассмотрение владельцу компании. Так же сделанные выводы являются основой для плана развития сотрудников, повышения их зарплат, и, в принципе, для понимания кадрового резерва.
Процедура была разработана давно, из года в год она повторяется, но критерии оценки живые, подвижные, поскольку очень важно реально определить «индекс счастья» сотрудника, и сформулировать, что должна сделать компания, чтобы конкретный специалист на своем месте был эффективней.
Из плюсов аттестации обязательно надо отметить тот факт, что сотрудники не боятся этого разговора и даже напротив – ждут его, готовятся к нему. За много лет работы HR-отдел сумел развить ожидание, что аттестация – это хороший шанс суммировать собственные достижения, рассказать о себе, зафиксировать цели на будущий год и передать руководству напрямую свои ожидания и пожелания. Такой шанс упускать нельзя и точно нужно быть к нему готовым!